临近年终，有企业设置与岗位无关项测试员工忠诚度――

　　测试忠诚可以，逾越红线不行

　　阅读提示

　　一些企业设置与工作无关的考查项目、“自愿”活动，考查员工的积极性，忠诚度、情商、毅力甚至业余时间是否自律等。部分考查、考验方式违反了劳动法、劳动合同法等有关法律法规。专家建议要为企业管理行为划定红线。

　　“早上6点开早会，晚上11点开晚会，说是‘自愿’，实际上是强制加班，是‘服从性测试’。”最近，来自江苏南京的赵晓卿告诉记者，她因前公司的“奇葩加班要求”选择离职。当赵晓卿在社交平台分享这一工作经历时，发现一些公司的考查形式更为奇葩，“还有人刚入职就被问恋爱情况，说是能测试员工情商高不高。”

　　赵晓卿的遭遇并非个例。临近年终，《工人日报》记者调查发现，部分用人单位在考查员工时设置了一些与岗位无关的内容与项目，如要求员工“自愿”加班、假扮猎头“钓鱼执法”、统计从业者运动数据等，引发关注。

　　企业“测试”项目花样多

　　“晚上下班了我们也不敢回家，因为不知道什么时候会通知开晚会。”谈起前公司的“自愿”加班要求，赵晓卿有些无奈。

　　在她和很多同事看来，当时开会讨论的内容“无关紧要”，“有时候让大家干等，有时候搞突然袭击，我们被迫‘自愿’，老板来不来要看心情”。

　　以是否“自愿”加班测试积极性与工作态度，成为一些企业考查员工的常用方式。今年11月，来自山东济宁的吴先生称其“被迫加班”，其新入职公司的领导强制员工加班至晚上10点，吴先生请假后被以旷工为由要求自愿离职。面对质疑，涉事公司负责人回应称，该要求并非强制加班，而是对新员工入职态度进行培训考查。

　　不只是积极性，忠诚度、情商、毅力甚至业余时间是否自律，都成为一些用人单位考查员工的“名头”。与之对应的考查方式，既有假扮猎头“钓鱼执法”，也有打探员工婚育情况，或者设置读书打卡任务、微信步数目标考验员工毅力与自律程度。

　　“找我的猎头，竟然是我们公司老板的熟人。”北京某互联网企业的员工杨奕在采访中表示，自己跳槽失败后没拿到公司的年终奖，多方打探后才知道猎头本就是公司设下的陷阱，此举只是为了掌握员工动向、测试员工忠诚度。

　　员工的业余动态也成为部分公司考查员工的指标。“经理让我们每周交好几千字的读书笔记，还会看微信步数有多少。”来自河南郑州的崔莉告诉记者，自己所在的教育培训机构以上述方式评估员工自律性，“如果任务不达标，领导第二天可能就会找我谈话。”

　　员工维权面临取证难题

　　考查情商、测试态度、考验忠诚……这些奇葩考查项目为何频频出现？是否合法？员工的维权难点是什么？

　　“劳资之间处于不平衡的地位，使得一些用人单位滥用优势地位，进而给劳动者设置奇葩考查。”首都经济贸易大学劳动经济学院教授范围分析，“此外，企业管理的合规程度不够，导致实践中无法掌握管理的边界，滥用管理权限。”

　　“企业的违法成本较低，也可能导致各种奇葩考查、考验频频出现。”辽宁大学法学院教授王素芬说。

　　“一些企业的心里预设是员工都会偷懒、都是人力资本，而非真正将员工看作人力资源。”中国劳动关系学院劳动关系系主任孟泉认为，从手段上来说，奇葩考查背后还隐藏了企业企图规避劳动法律风险、监督员工绩效等目的。

　　那么，诸如此类的奇葩考查是否违法？

　　“部分考查、考验方式违反了劳动法、劳动合同法等有关法律法规，特别是违反了有关劳动基准方面的规定。”王素芬表示，如一些加班要求事实上形成了对劳动者软性的“强制加班”，涉嫌侵犯劳动者的劳动报酬权。

　　“谁会‘自愿’加班呢？可是不去的话，就会被认为态度差、不忠心。”赵晓卿告诉记者，考虑到在公司的长远发展和维权难度，自己和很多同事不得不忍气吞声，“不然，刁难、‘穿小鞋’都可能发生，还担心领导在考核评价时打低分，最后丢了饭碗。”

　　对于此类考查方式中的维权难点，范围表示，“企业奇葩考查总体比较隐蔽，通常采取口头等方式提出，难以搜集证据”。

　　孟泉认为，企业中不同的员工，对于这类管理方式的接受度和包容度也会存在差异，这为取证维权增加了一定难度。

　　“这类情形下对劳动者权利的侵害，往往呈现为言语表达的主观性与侵权行为的瞬时性。”王素芬解释，部分“职场PUA”的方式主要表现为企业领导或老板通过辱骂、恐吓、制造焦虑情绪等各种方式打击员工自信心，侵权行为的瞬时性与非重复性也可能导致劳动者无法取证。

　　为企业管理行为划定红线

　　“用奇葩方式考查员工，实际是本末倒置。”河南某科技公司员工张卓告诉记者，根据自己多年人力资源管理工作经验，企业应遵循人力资源管理的基本逻辑，开展激励和监督。“那些打着‘自愿’旗号强行开展的所谓考查，对企业形象、人才发展、公司竞争力都会造成风险，最终导致‘两败俱伤’。”他说。

　　王素芬建议，各方可以合力建设举报人保护机制，确保员工工作权和隐私权得到保障。对于劳动者遭到企业报复性解雇的情况，在明确因举报而被解雇是不当解雇之后，应规定其可以选择继续履行劳动合同或者经济赔偿两种救济方式。

　　“强化工会的作用，通过公司内部的集体力量，为企业管理行为增加制约力量。”范围表示，应加强监察执法以及仲裁、诉讼的违法矫正，为企业的管理行为划定红线。

　　“考查员工绩效和能力的基本前提是企业有明确的考核制度，并且考核制度也要符合劳动法律的基本要求，不能出现违法条款。”孟泉指出，从监督的角度来看，企业要在管理中实施量化管理的方式，在每一个管理的节点都要留痕，以预防出现因缺乏证据而导致的“无据管理”问题。(部分受访者为化名)

　　(工人日报)